“县管校聘”是县管校聘我国义务教育教师管理体制机制改革的重大举措，由县级教育行政部门对县域内教师编制、打破职称进行统一管理，编制奔跑实现教师在城乡间、束缚校际间均衡配置。教师激情学校依法与教师签订岗位聘用合同，县管校聘负责对教师的打破合理配置、统筹使用、编制奔跑绩效考核等日常管理。束缚

　　2017年，教师激情浦江县在全县41所公办中小学整体推进了“县管校聘”管理改革试点工作，县管校聘涉及教职工人数3522人，打破占全县公办学校总数、编制奔跑教职工总数的束缚100%。整体来看，教师激情全县教职工在原单位未聘51人，其中解聘5人，待岗培训4人，42名教职工顺利寻聘到新的学校。整个过程平稳有序推进，既促进了全县师资的均衡配置，又激发了教师队伍的活力。

　　人事改革需要人文关怀

　　创新一个模式:三轮竞聘、双向选择、一票推选。“三轮竞聘”指第一轮学校竞聘、第二轮集团或学段竞聘、第三轮县内竞聘，三轮竞聘依次进行，不能越级。其中跨校竞聘的人员每所学校至少1人，具体根据编制情况和生源变化情况确定。三轮竞聘未上岗的人员直接进入待岗培训。

　　“双向选择”指教职工根据自身意愿和专长填报竞聘岗位申请书，学校根据岗位需求和学科结构情况选聘教职工。“一票推选”指学校竞聘主要采用投票制。

　　完善三项机制：理念先行、公平公正、人文关怀。“民主推选，适岗竞聘”。通过本人申请，学校民主投票推选，努力让每一位教职工寻找到更适合的岗位，获得更大的发展空间；让每所学校选聘到更合适的教职工，使学校获得更好的发展活力。

　　做好人文关怀。一是在政策制定中体现关怀。“处于孕期和哺乳期的教职工，原则上在原聘用学校续聘。”二是在实施过程中体现关怀。注重做好教师的心理疏导，让他们认识到流动是一种常态，要有一颗平常心，以积极乐观的态度去面对。三是对未聘人员全过程关怀。对未聘老师原学校不是一推了之，而是随时关注其去向，适时提供必要的帮助，使其能够寻聘到合适的学校。

　　新机制激发教育新动能

　　师资配置在交流中走向均衡。“县管校聘”改革大力促进了多种形式的教师交流。2017年我县共交流教师247人，约占全县教职工总数的7%，比2014年开始实施教师交流制度时增长一倍。

　　原来教师数量相对富余的学校，应聘或临时转岗到其他教师数量相对紧缺的学校，全县教师资源配置更加均衡。从学校内部来说，2017年实现校内转岗78人。

　　学校管理在竞聘中逐步优化。“适岗竞聘”的实施，使我县建立了“权责对等”的管理模式。各学校通过多轮投票的方式，分批聘任教职工，学校领导、中层干部、年级部成员、教研组长、班主任及优秀教师代表等人员在不同批次的聘任中拥有投票权，增强了他们参与学校管理的积极性。同时，也使以前一些学校不同程度存在的管理难题得到了一定程度的化解，如通过“适岗竞聘”，解决了教师交流、班主任安排等以往存在一定难度的工作。

　　教师活力在流动中充分激发。实施“适岗竞聘”，就是抽掉椅子，全体起立，竞争上岗。此举实现了教师和学校之间的双向选择，体现了教师间的公平竞争和学校的择优聘任，在学校内部打破懒散和程式化的工作状态。许多教师经过竞聘，更加惜岗、敬岗、爱岗。

　　在2017年省市教坛新秀评选中，我县有14人被评为市教坛新秀，3人被评为省教坛新秀，创历史最好成绩。在2017年度综合考核中，小学组前10名中，农村学校占了5所；初中组前5名中，农村学校占了3所，城乡学校的教育质量进一步均衡。

　　制度创新还得循序渐进

　　政策扶持是保障。作为国家级“县管校聘”改革示范区和全省“四个全面”试点县，改革创新的大环境非常好。省教育厅、市教育局都给了政策上的大力支持。浦江县“县管校聘”领导小组组长由县长担任，“县管校聘”的总体方案也以县府办的名义下发。县编制、人社、财政部门，对推进改革的相关措施积极支持。

　　循序渐进是途径。“适岗竞聘”最早在浦江中学开始实施，几年下来取得了较好的成效。2016年，在18所试点学校推行，2017年在全县铺开。在这过程中，一边实践一边总结完善，改革得到稳步推进。

　　把握力度是重点。正确把握力度才能取得最佳的效度。一是把握交流人数的数量。我县规定原则上至少1人，宜少不宜多。二是交流和转岗教师个人待遇的减损幅度要适度。不同岗位实施不同的绩效工资，体现向一线倾斜。三是重结果更重过程。不仅看重结果，更重要的是关注整个过程。既考虑广度，又考虑深度，更考虑稳度，改革、发展、稳定三者兼顾。

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